【餐飲經營管理專欄】星巴客徵才被網友砲轟事件的啟示
9/21/2014 09:48:00 上午
前幾天在媒體網路中看到一篇訊息,那是星巴客十幾家門店聯合徵才的通告,因為公告的招聘薪資要件,被網友群起砲轟,他們認為星巴客這麼賺錢的企業,商品售價也不低,卻只能提供23000元以上的薪給標準,顯然對員工不夠厚道,等同在壓榨員工的勞力.其中又以6六三事件民運領袖王丹攻擊的最為激烈,他宣稱幾乎十幾年來每天都要喝星巴客,但看到它這種行徑後,決定以拒喝來做為抗議!如果從產業經營的構面來看,我覺得不管是王丹還是所謂的網友群,觀點角度都未免有失偏頗!首先,我們來探索一下這事件的本質,台灣勞基法規範的基本薪資不過20000元,星巴客從23000元起薪,以25000元做為新進人員條件的伸縮因應,儲備幹部則以30000元做為晉用標準,不管是在適法性或是符合產業薪給標準的立場來看,它都沒錯,外界對其內部的薪酬體制的運作策略,有何置喙餘地?
更何況,我們看到的只是星巴客基本招募員工的公告薪資標準,對於其內部的實質運作,是否還搭配有其他的獎勵體制,似乎都沒有太多的了解.以我兒子目前在統一企業系統品牌康是美實習的狀況來說,康是美除了基本薪給條件符合勞基法規範以外,對於表現優異的門市成員,也另定有獎勵措施在激發員工的工作潛能,我想,星巴客在這部份應該也不會與其姊妹品牌系統有太大的差異!這是我認為抗議無理的地方!
我沒有要為星巴客開脫罵名的義務或別有企圖,僅是單純從一個品牌企業運作的角度,依一位長期在產業界經營的營運者理解的市場景況來做一個評析.要知道,一個品牌企業在人力資源的培育養成經歷中,潛藏著許多不為外界知悉的難處:
1. 每一次的人力資源招募業務運作,牽動著多元的資源投入,但不見得會有回收
2. 知名品牌在人力資源的培育模式中,承擔著許多無形成本的負擔,投入感越重代表企業花在新進人員的其他支出越多
3. 新人的工作觀念、態度與能力不必然符合企業需求,造成沉沒成本加劇
4. 不少應徵者進到知名企業的目的在鍍金練功,只要時機成熟就會為了更好的薪酬福利琵琶別抱,企業等同是一個人才職訓所,不見得能從培育有成的員工身上得到回饋
5. 一個新進員工能否成材,還必須依恃企業優異體制與完備的指導資源挹注才能竟功,這也是外界看不到的人資培育成本
6. 企業訓練好員工後,除了提供適當的環境讓其樂於投入工作以期待產出外,現代化的人資系統還必須完善留才的舞台職涯規劃,這是企業承擔的另一環發展壓力,或許還必須透過返利的制度來實踐,誰看到這方面的投資?
7. 人力市場的運作有其特定的機制,當企業品牌無視於員工的權益需求,員工自然會選擇棄企業而去,多少成功企業願意冒這樣的風險?
我同意在市場的操盤範例中,總會存在著一些壓榨勞工的企業存在,然而,這是每位品牌企業經營者的理念思維,最後也往往會在組織發展績效與規模上得到一些應有的”回報”!所以,我還是認為企業運作只要是在合法機制情態下運作,外人都沒啥權利對其策略作為多做評論,畢竟,市場機制會證明企業品牌總體人資策略的對錯!您不喝它的咖啡是您家的事,您不爽它的薪資結構,人家還不見得看得上您,市場是現實的,想賺更多錢,請拿本事出來換!
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